餐企因?yàn)橐咔槲Ｔ诘┫Γ菚r(shí)候推行員工持股模式了！【重慶火鍋底料在哪里買】
2020-03-02 21:28:51
重慶火鍋底料批發(fā),重慶火鍋底料廠,火鍋店專用底料,重慶火鍋底料,重慶振業(yè)食品廠
那么如何解決這個(gè)問題呢？都知道火鍋底料十大名牌,但去很少知道重慶火鍋底料哪家好,重慶火鍋底料廠地址以及重慶火鍋底料牌子，網(wǎng)友問重慶最有名的火鍋底料在重慶火鍋底料在哪里買，小火鍋底料批發(fā)重慶火鍋底料哪家好呢?
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的偏差呢？有人說是因?yàn)槠放撇煌?，也有人說是對(duì)方老板有錢。原因很多，但是最根本的就是對(duì)方有一套相對(duì)成熟的股權(quán)激勵(lì)制度。在后疫情時(shí)代，必定會(huì)促使餐企建立新型勞動(dòng)關(guān)系。
012020年初的新冠疫情，讓餐飲企業(yè)蒙受了巨大的損失，75%以上的餐飲企業(yè)收入損失達(dá)到100%，與此同時(shí)，房租成本和人工成本卻沒有很大程度的減少。
房租成本方面，有些業(yè)主主動(dòng)降租、免租，有些業(yè)主通過溝通，減少了部分租金成本，但是在人力成本方面，上有國家勞動(dòng)法的規(guī)定，下有員工基本生活保障的需求，幾乎沒有讓餐飲企業(yè)降低該項(xiàng)成本的機(jī)會(huì)。
即使一些餐企迫于生存壓力，選擇協(xié)商降薪的方式來降低人工成本，但是依然面臨著員工不同意、違反勞動(dòng)法等風(fēng)險(xiǎn)。
人工成本在過去，就已經(jīng)是餐飲企業(yè)急需解決的大問題，這次疫情使得問題更加突顯。過高的人工成本看上去是餐飲企業(yè)的普遍現(xiàn)象，其實(shí)是社會(huì)發(fā)展中勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系的不匹配所導(dǎo)致。
這個(gè)問題不僅在疫情期間存在，在疫情之后，餐飲企業(yè)仍然需要面臨。
餐飲企業(yè)現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系已經(jīng)延續(xù)了幾十年，但是在這幾十年中，社會(huì)發(fā)生了巨大的變化，已經(jīng)從工業(yè)時(shí)代轉(zhuǎn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的年齡結(jié)構(gòu)和個(gè)性也發(fā)生了巨大的變化。
網(wǎng)上流傳著一個(gè)段子：70后沒想過離職，80后為了高工資離職，90后不開心就離職，00后“老板不聽話”就離職。
在這種情況下，仍然沿用幾十年前的勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系，顯然已經(jīng)不能夠滿足新型社會(huì)發(fā)展和員工的個(gè)性化需求。
02那么如何解決這個(gè)問題呢？
餐飲頭部品牌西貝、喜家德、海底撈、九毛九等企業(yè)，在過往發(fā)展中都已經(jīng)形成了相對(duì)成熟的經(jīng)驗(yàn)和方案。
例如：
西貝四層管理體系中的“創(chuàng)業(yè)分部制”（員工出資占股40%，總部占股60%）；
喜家德的358合伙人機(jī)制；
海底撈“總部-教練-門店”的師徒捆綁制；九毛九的員工持股方案等等。
這些成熟的制度，在這些頭部品牌的發(fā)展過程中發(fā)揮了巨大的作用，讓他們?cè)跓o論是在產(chǎn)品市場(chǎng)還是資本市場(chǎng)，都取得了巨大成績。
在2019年資本市場(chǎng)打開餐飲行業(yè)的上市通路之后，餐企進(jìn)入了新的發(fā)展階段。尤其到了2020年初，新冠疫情的影響，使得后疫情時(shí)代下，餐飲企業(yè)的勞動(dòng)用工關(guān)系亟待改變，員工股權(quán)激勵(lì)等模式即將發(fā)揮更大的作用。
03 關(guān)于建立新型勞動(dòng)關(guān)系，有以下兩種解決方案：
一、員工產(chǎn)品市場(chǎng)：股權(quán)收益方案
首先，需要制定利潤目標(biāo)，進(jìn)行員工存量收益績效考核。
簡單來說，就是公司制定年度發(fā)展規(guī)劃，在年度預(yù)算之內(nèi)，人工進(jìn)行薪酬績效考核。在低底薪的情況下，如果完成年度考核計(jì)劃，可以實(shí)施崗位工資績效。
舉例說明：
一家門店2019年利潤100萬元，制定2020年的計(jì)劃時(shí)，可以在100萬元的基礎(chǔ)之上，增加5%的CPI上漲要求，再增加3%的管理能力提升要求。2020年，該店的利潤目標(biāo)可以設(shè)置為108萬元（100×(1+5%+3%)=108）。
其次，利潤目標(biāo)制定后，進(jìn)行利潤增值分紅。
當(dāng)完成上述案例中的目標(biāo)利潤108萬元后，可以進(jìn)行如下設(shè)定：超額的10%以內(nèi)，員工可以拿到超額利潤的15%分紅權(quán)；超額的10%-20%，員工可以拿到超額利潤的18%分紅權(quán)，以此類推，制定方案。
這里需要明確，員工拿到的分紅權(quán)是虛擬股權(quán)，該股權(quán)員工只具有分紅權(quán)，不具有所有權(quán)、投票權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)等相關(guān)權(quán)利。
員工存量收益績效考核方案中，較低的底薪可以讓公司在遇到風(fēng)險(xiǎn)或員工不能夠勝任其工作崗位時(shí)，企業(yè)不會(huì)負(fù)擔(dān)過高的工資；而較高的利潤分紅，能夠鼓勵(lì)有能力的員工在旺季時(shí)通過自發(fā)努力，與企業(yè)一同賺取更多的經(jīng)營收入。
在遇到類似此次疫情的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，餐企員工就可以通過之前多勞多得儲(chǔ)備得足夠的資金，以豐補(bǔ)欠。同時(shí)也讓企業(yè)在無法營業(yè)的情況下，合理、合法地支付員工的基本工資，降低企業(yè)損失。
二、企業(yè)資本市場(chǎng)：股權(quán)溢價(jià)增值方案
企業(yè)資本增值方案中的股權(quán)，需要給到有理想、愿意伴隨公司共同發(fā)展的部門負(fù)責(zé)人或核心崗位員工。
在分配時(shí)，公司要對(duì)員工進(jìn)行持股資質(zhì)考核及業(yè)績考核，考核合格的員工可以持有公司工商登記的股權(quán)。
設(shè)定持股資質(zhì)條件，目的是鼓勵(lì)有能力的員工在公司長期工作，并把個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃、人生理想與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。在員工滿足持股資質(zhì)條件后，再對(duì)其進(jìn)行業(yè)績考核，達(dá)到考核要求即可持有公司工商登記的股權(quán)，但是這部分股權(quán)可以先由實(shí)際控制人代持，通過3331的方式逐年釋放，逐步進(jìn)行工商登記。
通過以上兩種方案，首先在員工存量收益績效考核的基礎(chǔ)之上，能夠滿足普通員工的生活所需，進(jìn)而對(duì)一部分對(duì)公司做出的巨大貢獻(xiàn)的員工，給予資本溢價(jià)帶來的身份轉(zhuǎn)變及個(gè)人資產(chǎn)轉(zhuǎn)變。在這方面，典型的案例就是九毛九上市之后，約60名員工成為千萬級(jí)甚至億萬級(jí)富翁。